初稿出稿日:2024年7月10日
最新更新日:2025年1月27日
年次有給休暇(年休) 年休の比例付与 年休の時季指定権 年休の時季変更権 年休の計画的付与 年休の時季指定義務
年次有給休暇管理簿
産前産後休業 生理休暇 育児時間 育児休業 パパ・ママ育休プラス 出生時育児休業(産後パパ育休) 介護休業 子の看護休暇 介護休暇
本記事では、労働基準法や育児・介護休業法(※1)で規定されている休業、休暇、就業制限等について解説します。
(※1)正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。
年次有給休暇のルール
年次有給休暇(以下、年休)は、労働基準法39条の規定により、一定の条件を満たせば労働者(※2)の権利として当然に与えらるものです。以下で説明するのは法定の年休制度であり、これ以上の条件であれば任意に決めることができます。
- まず、雇入れの日から6ヵ月以上継続して勤務(※3)し、その期間の全労働日(※4)の8割以上出勤(※5)した人には、10日の年休を取得する権利が生じます。
- 6ヵ月以降は、以下の通り1年経過毎に勤続年月に応じて年休付与日数が増えて行きます。
経過勤続年月 | 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月以上 |
---|---|---|---|---|---|---|---|
年休付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
- ある期間の出勤率が8割未満の場合、翌年の年休付与は0日になります。例えば以下では0.5〜1.5年の出勤率が8割未満なので翌年の付与は0日ですが、翌年は8割以上出勤しており、翌々年の付与は(勤続2年6ヵ月により)12日になります(11日ではなく) 。

- 前年に使わなかった年休は翌年に繰り越しになります。但し、使わなければ2年で権利は消滅します(※6)。つまり使わなかった年休は翌年には持ち越せますが、翌々年には(付与から2年が経過するので)持ち越せません。
(※2)労働基準法の休日や休憩の規定が適用除外となる「法41条該当者」や「高度プロフェッショナル制度の対象者」(詳細は別記事「労働時間のルール」ご参照)も、年休の規定は適用されます(適用除外にはなりません)。
(※3)継続勤務とは、実際に労働したかどうかに関係なく、雇用関係が継続していることをいいます。したがって、病気療養で欠勤している状態も継続勤務に該当します。
(※4)使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当なストライキや争議行為により労務の提供が全くなされなかった日、代替休暇などは全労働日から除かれます。(代替休暇については、別記事「休日と休憩のルール」ご参照)
(※5)業務上の負傷・疾病の療養のための休業、労働基準法65条の産前産後の休業、育児・介護休業法による休業、年次有給休暇、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤したとみなされます。
(※6)労働基準法115条による消滅時効
パート、アルバイトの年休
労働基準法には、正社員、パートタイマーやアルバイトといった区別はなく、年休に関しては年間労働日数に応じて付与日数が決まります(これを比例付与といいます)。6ヵ月以上の継続勤務と、8割以上の出勤率が同様に要件となります。
- まず、週5日以上又は週30時間以上勤務している人の場合、(正社員と同様)上述のルールが適用されます。
- 次に、週4日以下かつ週30時間未満の人、又は年間労働日数が216日以下の人の場合、以下の表の通り年休が付与されます。
【比例付与される年休日数】
週所定労働日数 | 1年間の所定労働日数 | 雇入れ日から起算した継続勤務期間 | ||||||
6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月 | ||
4日 | 169〜216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
3日 | 121〜168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
2日 | 73〜120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
1日 | 48〜72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
年休の時季指定権など
年休をいつ取得するかについては、以下のルールがあります。
- 使用者は、年休を労働者の請求する時季に与えなければなりません。但し、請求された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に変更させることができます。前者を(労働者の)時季指定権、後者を(使用者の)時季変更権と呼ぶことがあります。(労働基準法39条5項)
- 上記1.の例外として、使用者は、労使協定(※7)を締結することにより、年休のうち5日を超える部分につき、予め休みの日を指定することができます。これを年休の計画的付与と呼ぶことがあります。(労働基準法39条6項)
- また、年休を年10日以上付与される労働者に対しては、そのうち5日は使用者が指定して年休を取得させる必要があります(※8)。これを年休の時季指定義務と呼ぶことがあります。但し、労働者が自主的に取得した年休や、計画的付与による年休は、この5日の要件から控除されます(つまり、時季指定義務は免除されます)(※9)。(労働基準法39条7項及び8項)
上記2.の計画的付与の例としては、以下のようなものが挙げられます。
【計画的付与の例】
・事業又は事業場全体の一斉付与方式(工場などの稼働を止めて全従業員を休ませるなど) |
・班、グループ毎の交代制付与方式(流通業など一斉に休みを取ることが難しい場合など) |
・計画表による個人別付与方式(盆、暮、GWや各自の記念日など個別に割り当て) |
(※7)この場合の労使協定は、労働基準監督署へ届出る必要はありません。尚、労使協定については別記事「労使協定について」ご参照。
(※8)「働き方改革」の一環として年休取得を促進するため、2019年4月施行の改正労働基準法により規定されました。
(※9)年休の基本は労働者が決める時季に与えるものなので、自主的な取得日数や計画的付与による日数は5日の指定義務日数から控除される訳です。また、時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しその意見を尊重するよう努めることとされています。
年休中の賃金
年休中に支払う賃金の額については、労働基準法により次の3種類の方法が規定されていますが、②による賃金とする事業者がほとんどです。
① 平均賃金(※10) |
② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 |
③ 健康保険法による標準報酬月額(※11)の30分の1 |
①または②を選択する場合は、就業規則(またはそれに準ずるもの(※12))により定める必要があり、③を選択する場合には労使協定(※13)を締結しておく必要があります。いずれにしても最初から決めておく必要があり、都度変更するような運用は認められません。
(※10)平均賃金については、別記事「給与に関する基礎知識」をご参照。
(※11)標準報酬月額については、別記事「社会保険の標準報酬月額とその決め方」をご参照。
(※12)就業規則のない常時10人未満の労働者を使用する事業所の場合、書面にて労働者に周知させる必要があります。
(※13)この場合の労使協定は、労働基準監督署へ届出る必要はありません。尚、労使協定については別記事「労使協定について」ご参照。
年次有給休暇管理簿の作成と保存義務
上に述べた、2019年4月施行の改正労働基準法により、年休が10日以上付与された労働者に対し、うち5日以上を取得させるよう使用者の義務が規定された(時季指定義務)のにに合わせ、年次有給休暇管理簿を作成し、対象者毎の年休取得状況を管理することも規定されました。
- 管理簿を作成する対象者は、年休が10日以上付与される労働者(※14)です。
- 管理簿の必須記載事項は、取得した有給休暇の日数、時季(取得の日付)、基準日(有給休暇の付与日)です。
- 記載事項をカバーしていれば、様式は自由です。Excelやシステム上の作成も可です(※15)。法定三帳簿(※16)である労働者名簿や賃金台帳と合わせて作成することも可能です。
- 保存期間は、有給休暇を与えた期間の終了後5年間(経過措置として当分の間は3年間で可)です。
(※14)管理監督者など法41条該当者や、高度プロフェッショナル制度の対象者も含まれます。
(※15)インターネットでも、いくつか雛形が公開されています。例えば、厚生労働省 山口労働局「年次有給休暇管理簿について」などご参照。
(※16)法定三帳簿については、別記事「法定三帳簿の作成」をご参照。
労働基準法によるその他の休業等
妊産婦の産前産後休業等
妊産婦とは、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性を指しますが、労働基準法により以下の規定があります。
産前産後休業(労働基準法65条)
妊婦 | 妊婦の請求があれば、産前休暇6週間(多胎妊娠は14週間)を取得させなければならない(産前休業)。 | |
---|---|---|
妊婦の請求があれば、他の軽易な業務に転換させなければならない。 | ||
産婦 | 産後6週間経過前 | 強制休業させなければならない(産後休業)。 |
産後6週間経過後 | 8週間経過までは産婦が請求した場合に限って、医師が支障がないと認めた業務に限り就業可能。 |
尚、産前産後休業を有給とするか無給とするかは任意です。妊産婦が健康保険の被保険者であれば、申請により産前産後休業中の出産手当金が支給されますが、有給の場合はその給与額が出産手当金から控除されます(※17)。
(※17)産前産後休業中の出産手当金などついては「従業員等の妊娠、出産」をご参照。
労働基準法66条による就業制限
妊産婦から請求あった場合には、
- 変形労働時間制を採用していても、1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない。
- 36協定を締結しても、時間外労働、深夜労働及び休日労働をさせてはならない。
生理休暇
労働基準法68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合は、就業させてはならないとしています。生理休暇を有給とするか無給とするかは任意です。
育児時間
労働基準法67条は、生後満1年に満たない子を育てる女性は、通常の休憩時間のほかに1日2回、それぞれ少なくとも30分、子を育てるための時間(育児時間)を請求することができます。育児時間を有給とするか無給とするかは任意です。
育児・介護休業法による休業等
育児・介護休業法の休業、休暇
以下はいずれも労働者(男女を問いません)の権利として認められた休業、休暇で、対象となる労働者の申し出により取得できるものです。
① 育児休業
子を養育するための休業で、育児・介護休業法に基づく育児休業の期間は、原則、子が1歳に達するまでですが、保育所に入れないなど一定の理由のある場合は、子が1歳6ヵ月になるまで延長可能です。さらに1歳6ヶ月以後も保育所等に入れないなどの場合には、最長、子が2歳になるまで延長が可能です。育児休業は、特別な事情のない限り、1人の子につき1歳までに2回、1歳6ヶ月及び2歳までに各1回取得することができます。
パパ・ママ育休プラス
パパ・ママ育休プラスとは、両親が共に育児休業を取得する場合であって以下の要件を全て満たすときに、後から育児休業を取得する親(育休プラスの対象者)の育児休業の上限が、子の年齢が1歳2ヶ月まで延長される特例制度です。(以下の要件では、育休プラスの対象者を「本人」、その配偶者を「配偶者」と呼びます。)
- 配偶者が、子が1歳に達するまでに育児休業を取得していること
- 本人の育児休業開始予定日(※18)が、子の1歳の誕生日以前であること
- 本人の育児休業開始予定日(※18)は、配偶者の育児休業の初日以降であること
パパ・ママ育休プラスを適用する場合においても、各親が育児休業を取得できる期間は、原則(後述の「産後パパ育休」、前述の「産後休業」を含め)合計1年間です。また、パパ・ママ育休プラスにおいても、保育所に入れないなど一定の理由のある場合は、子が1歳6ヵ月(さらに2歳)になるまで育児休業を延長可能です。
② 出生時育児休業(通称、産後パパ育休)
男性の育児休業取得促進のため、2022年10月1日に創設された制度で、制度を利用できるのは、原則、出生後8週間以内の子を養育する産後休業していない男女労働者です(※19)。子の出生後8週間以内の期間内で最大4週間(28日)で、2回まで分割して(後述の育児休業とは別に)休業を取得することができます。
③ 介護休業(※20)
要介護状態にある対象家族を介護し、仕事と介護を両立させる体制を整えるための休業です。期間は対象家族1人あたり最大93日で、3回まで分割して取得できます。
④ 子の看護休暇(※21)
小学校就学前の子を養育する者がその世話をするために取得できるもので、子供が病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てしながら働きやすくするためにあります。予防接種や健康診断など疾病の予防を図るための世話も含まれます。1年に5日(対象となる子が2人以上の場合は10日)を限度として取得でき、休暇の単位は1日又は1時間です。
⑤ 介護休暇(※20)
要介護状態にある対象家族の介護や世話をするために取得できるもので、介護をしながら働き続けられるようにするものです。1年に5日(対象家族が2人以上の場合は10日)を限度として取得でき、休暇の単位は1日又は1時間です。
以上の各項目について、より詳しくは厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」が参考になります。
①から⑤の休業等は、要件に該当している労働者が申出た場合に事業者が与えなければならないものですが、与えた日や時間に対して有給にする義務はありません。
また、育児休業(パパ・ママ育休プラスを含む)、出生時育児休業、介護休業の場合、条件を満たせば雇用保険から休業給付金が支給される制度がありますが、休業中に一定以上の給与の支払がある場合には支給額が減額される仕組みになっています(※22)。
(※18)育児休業は子が1歳までに2回まで取得できますが、2回目の育児休業の場合は2回目の育児休業開始予定日で判断します。
(※19)従って、例えば、出生後間もない養子を養育する女性労働者もこの制度を利用することができます。
(※20)介護休業と介護休暇はどちらも要介護状態にある家族を介護するための休みですが、前者は介護をしながら仕事を続けられる体制を整えるための比較的長期の休みであるのに対し、後者は継続的な介護のための休みという位置付けの違いがあります。
(※21)2025年4月施行の改正により、対象の子が「小学校就学前」から「小学校3年生終了まで」に拡大され、休暇取得の目的に「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式」「卒園式」が追加されるなどし、呼び名も「子の看護等休暇」へ変更になります。
(※22)休業給付金については、別記事「従業員等の産休後(育休取得、職場復帰)」、「従業員等の配偶者の出産、及び出産後」、「従業員の家族の介護」をご参照。
育児・介護休業法の就業制限等
育児・介護休業法では、休業、休暇に加え、労働者が育児や介護の期間中に要求できる就業制限等の措置が規定されています。
- 育児期間中の就業制限等
-
項目 内容 所定外労働の制限(残業免除) 3歳に満たない子(※23)を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない。 時間外労働の制限 小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月につき24時間、1年につき150時間を超える時間外労働をさせてはならない。 深夜業の制限 小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間において労働させてはならない。 所定労働時間の短縮措置等(※24) 3歳に満たない子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度等を制度化、運用しなければならない。 (※23)2025年4月施行の改正により、対象の子が「3歳に満たない子」から「小学校就学前の子」に拡大されます。
(※24)2025年10月施行の改正により、3歳以上小学校就業前の子を養育する労働者に対する「柔軟な働き方を実件するための措置」として、①短時間勤務制度、②始業時刻等の変更、③テレワーク等、④保育施設の設置運営等、⑤新たな休暇の付与、のうち2つ以上を選択して措置することが義務となります。
- 介護期間中の就業制限等
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項目 内容 所定外労働の制限(残業免除) 要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない。 時間外労働の制限 要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月につき24時間、1年につき150時間を超える時間外労働をさせてはならない。 深夜業の制限 要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間において労働させてはならない。 所定労働時間の短縮措置等 要介護状態にある対象家族を介護する労働者が希望すれば利用できる、連続する3年以上の期間における短時間勤務制度等を制度化、運用しなければならない。
育児・介護休業法の休業等の適用除外
以上に述べた育児・介護休業法の休業、休暇、就業制限等は、原則、すべての労働者に適用されますが、一部の有期雇用労働者(期間を定めて雇用される労働者)や所謂パートタイム労働者などは対象外となるほか、労使協定(※25)に定めることで対象外となる労働者もあります。やや細かい点ではありますが、以下にまとめておくのでご参考ください。
(※25)「労使協定について」をご参照。
休業、休暇、就業制限 | 対象外となる労働者 | 労使協定を前提に対象外となる労働者 | |
育児休業 | 期間を定めて雇用される者であって、養育する子が1歳6ヶ月に達する日(保育所に入れないなど一定の理由により子が2歳に達するまで育児休業を延長する場合は、子が2歳に達する日)までに、その労働契約(更新される場合は、更新後のもの)が満了することが明らかな者 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 育児休業申出があった日から起算して1年(保育所に入れないなど一定の理由により子が1歳6ヶ月、更に2歳に達するまで育児休業を延長する場合は、それぞれ6ヶ月)以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | |
出生時育児休業 | 期間を定めて雇用される者であって、子の出生日(出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日)から起算して8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過するまでに、その労働契約(更新される場合は、更新後のもの)が満了することが明らかな者 | (規定なし) | |
子の看護休暇 | (規定なし) | 当該事業主に引き続き雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者(※26) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、1日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者(この場合1日単位での休暇取得のみ可)、以下は例(※27) 国際路線等の客室乗務員等の業務 長時間の移動を要する遠隔地の業務 流れ作業方式や交代制勤務による業務 | |
育児期間中の就業制限等 | 所定外労働の制限 | (規定なし) | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 |
時間外労働の制限 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | (規定なし) | |
深夜業の制限 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 深夜業の間に常態として当該子を保育することができる16歳以上の同居の家族がいる労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 所定労働時間の全部が深夜にある労働者 | (規定なし) | |
所定労働時間の短縮措置等 | 1日の所定労働時間が6時間以下の労働者 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置等を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者、以下は例(※28) 国際路線等の客室乗務員等の業務 労働者数が少ない事業所において当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務 流れ作業方式や交代制勤務による製造業務であって短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務 個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて他の労働者では代替が困難な営業業務 | |
介護休業 | 期間を定めて雇用される者であって、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過するまでに、その労働契約(更新される場合は、更新後のもの)が満了することが明らかな者 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 介護休業申出があった日から起算して93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | |
介護休暇 | (規定なし) | 当該事業主に引き続き雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者(※26) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、1日未満の単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者(この場合1日単位での休暇取得のみ可)、以下は例(※27) 国際路線等の客室乗務員等の業務 長時間の移動を要する遠隔地の業務 流れ作業方式や交代制勤務による業務 | |
介護期間中の就業制限等 | 所定外労働の制限 | (規定なし) | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 |
時間外労働の制限 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | (規定なし) | |
深夜業の制限 | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 深夜業の間に常態として当該対象家族を介護することができる16歳以上の同居の家族がいる労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 所定労働時間の全部が深夜にある労働者 | (規定なし) | |
所定労働時間の短縮措置等 | (規定なし) | 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 |
(※26)2025年4月施行の改正により、この項目は削除されます。
(※27)詳しくは、平成21年厚生労働省告示第509号(令和3年9月最終改正) 第二、二、(三)をご参照ください。
(※28)詳しくは、平成21年厚生労働省告示第509号(令和3年9月最終改正) 第二、九、(三)をご参照ください。
以上